Arbeitsvertrag
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Abschluss und Formerfordernisse
Zu unterscheiden ist der Arbeitsvertrag inbesondere von freien Dienstverträgen und von Werkverträgen. Bei freien Dienstverträgen besteht – anders als im Arbeitsverhältnis – kein abhängiges und weisungsgebundenes Beschäftigungsverhältnis und es ist keine Eingliederung in die Organisation des Arbeitgebers gegeben.Beim Werkvertrag wird nicht die Tätigkeit als solche, sondern das Ergebnis („das Werk“) geschuldet.
Wesentlicher Inhalt des Arbeitsvertrages ist das Gegenseitigkeitsverhältnis von geschuldeter Arbeitsleistung einerseits und hierfür zu entrichtender Vergütung andererseits. Eine bestimmte Form für den Arbeitsvertrag ist nicht vorgeschrieben, Arbeitsverträge können also auch mündlich, „per Handschlag“ oder durch schlüssiges Verhalten (zB schlicht durch Aufnahme der vereinbarten Tätigkeit) abgeschlossen werden. Eine wichtige Ausnahme gibt es bei befristeten Verträgen: Die Befristungsabrede bedarf zwingend der Schriftform. Wird die Arbeit aufgenommen, ohne dass zuvor ein die Befristung regelnder Arbeitsvertrag schriftlich unterzeichnet wurde, kommt allein hierdurch ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis zustande.
Oftmals ist die Wirksamkeit getroffener Befristungsabreden zweifelhaft, denn für eine Befristung ohne Sachgrund gibt das Gesetz enge Grenzen vor.
Inhalt des Arbeitsvertrages
In der Regel sind – nachdem zwischen den (künftigen) Vertragsparteien Einigkeit hinsichtlich der geschuldeten Tätigkeit und der hierfür geschuldeten Vergütung erzielt wurde – die einzelnen Regelungen des Arbeitsvertrages für Arbeitnehmer nicht oder kaum verhandelbar. Im Regelfall wird arbeitgeberseitig ein vorformuliertes Vertragsmuster verwendet, das lediglich in Einzelheiten angepasst wird.
Umso wichtiger ist es, vor Unterzeichnung des Arbeitsvertrages sorgfältig zu überprüfen, dass dieser keine „Stolpersteine“ beinhaltet und die mündlich getroffenen Zusagen auch tatsächlich in verbindlicher Weise Eingang in das Vertragsdokument gefunden haben.
Gerade bei variablen Vergütungskomponenten finden sich nicht selten Formulierungen im Arbeitsvertrag, die nicht nur die Höhe, sondern teilweise sogar die variable Vergütungskomponente an sich unter einen Freiwilligkeits-, Ermessens- oder Widerrufsvorbehalt stellen. HIer ist also Vorsicht geboten – und eine fachmännische Kontrolle im Vorfeld spart oftmals viel Ärger und Geld.
Auslegung und Inhaltskontrolle
Regelungen im Arbeitsvertrag, die nicht spezifisch im Wortlaut zwischen den Vertragsparteien ausgehandelt wurden, sondern dem üblichen Vertragsmuster des Arbeitgebers entstammen, sind nach den Grundsätzen zu sogenannten AGB (Allgemeine Geschäftsbedingungen), der diesbezüglichen gesetzlichen Vorgaben und der umfassenden hierzu ergangenen Rechtsprechung zu bewerten – freilich unter Berücksichtigung der spezifischen Besonderheiten des Arbeitsrechts.
Immer wieder halten arbeitsvertragliche Regelungen diesen Maßstäben des deutschen Rechts nicht stand. Das gilt insbesondere dann, wenn in Arbeitsverträgen internationaler Konzerne Regelungen zum Teil weltweit verwendet werden (zB zu variablen Vergütungsregelungen).
Wichtig: Auch im Arbeitsvertrag in Bezug genommene Regelungen, beispielsweise in einem „Incentive Compensation Plan“ oder ähnlichen Dokumenten, müssen sich an den Transparenzvorgaben des deutschen Rechts messen lassen, wenn sie Wirkung für ein dem deutschen Recht unterliegendes Arbeitsverhältnis beanspruchen wollen. Nicht selten ergeben sich hier Handlungsspielräume zugunsten der Arbeitnehmer, auch nach Unterzeichnung einer auf den ersten Blick nachteiligen arbeitsvertraglichen Regelung.