Zeugnis
Details machen den Unterschied.
Arten, Form und Frist
Gesetzlich wird zwischen dem einfachen und dem qualifizierten Zeugnis unterschieden. Während das einfache Zeugnis nur Aufschluss über Art und Dauer des Beschäftigungsverhältnisses gibt, finden sich im qualifizierten Zeugnis darüber hinaus Angaben zur Leistung und zum Verhalten der arbeitnehmenden Person.
Zum Zeitpunkt der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses besteht ein Anspruch auf ein schriftliches (mit Originalunterschriften versehenes) Arbeitszeugnis. Dessen Zweck liegt vor allem darin, dem beruflichen Fortkommen der arbeitnehmenden Person zu dienen und es ihr zu ermöglichen, den bisherigen beruflichen Werdegang sowie fachliche und persönliche Qualifikationen darzustellen. Auf den Zeugniserteilungsanspruch kann vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht wirksam verzichtet werden.
Geltend gemacht werden muss der Zeugniserteilungsanspruch jedenfalls innerhalb der gesetzlichen Verjährungsfrist. In aller Regel sind allerdings deutlich früher ablaufende sogenannte Ausschlussfristen zu beachten, die regelmäßig eine Geltendmachung innerhalb von drei Monaten oder sogar einem kürzeren Zeitraum erforderlich machen.
Neben dem Endzeugnis geläufig ist auch das Zwischenzeugnis, das im bestehenden Arbeitsverhältnis erteilt wird – üblicherweise bei einem Stellen- oder Vorgesetztenwechsel.
Qualifiziertes Zeugnis
Inhaltlich gelten für das Zeugnis die Grundsätze der Zeugniswahrheit und der Zeugnisklarheit. Das Zeugnis muss also vollständig sein und die arbeitnehmende Person hat keinen Anspruch darauf, dass beispielsweise nur ein Teilbereich ihrer Tätigkeit beleuchtet wird oder das Zeugnis nur einen Teilzeitraum des bestehenden Arbeitsverhältnisses abdeckt.
Sämtliche wesentlichen Tatsachen müssen im Zeugnis benannt sein, um künftigen Arbeitgebern einen aussagekräftigen Eindruck zu vermitteln.
Nicht zu Unrecht allerdings empfinden viele die Zeugnissprache als ein „Buch mit sieben Siegeln“. Vermeintlich positiv klingende Beschreibungen attestieren in Wahrheit oftmals eine nur unterdurchschnittliche Leistung und ein geschulter Blick für die Zeugnissprache ist unabdingbar, um Aussagekraft und beinhaltete Bewertung eines Zeugnisses adäquat einschätzen zu können.
Zwar ist der Arbeitgeber frei in der Wortwahl des Zeugnisses, allerdings dürfen keine Formulierungen verwendet werden, die beim Zeugnisleser unrichtige Vorstellungen suggerieren. Auch Angaben zum Gesundheitszustand der arbeitnehmenden Person gehören beispielsweise nicht ins Zeugnis und Angaben zu einer Betriebsratsmitgliedschaft sind – ebenso wie Informationen zu Grund und Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses – nur auf entsprechenden arbeitnehmerseitigen Wunsch hin aufzunehmen.
Zeugnisberichtigung
Ist ein Zeugnis formal oder inhaltlich zu beanstanden, besteht ein Zeugnisberichtigungsanspruch. Mit Verhandlungsgeschick und einem guten Gespür dafür, wie der Arbeitgeber „tickt“, gelingt in solchen Fällen durchaus häufig auch eine außergerichtliche Verständigung auf einen Kompromiss – denn wie so oft gilt auch hier: Der Ton macht die Musik und in der Regel sind beide Seiten an einem ergebnisorientierten Vorgehen interessiert.
Erforderlichenfalls kann und muss ein Zeugnisberichtigungsanspruch aber auch gerichtlich geltend gemacht werden, insbesondere dann, wenn der Anspruch anderenfalls wegen vereinbarter Ausschlussfristen unterzugehen droht. Dann muss – weil die „Formulierungshoheit“ weiterhin beim Arbeitgeber liegt, im Klageantrag kleinschrittig und präzise angegeben werden, was in welcher Form und weshalb geändert werden muss.
Hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast beim Streit über die im Zeugnis beinhaltete Leistungsbewertung gilt: Der Arbeitgeber muss beweisen, dass und warum eine nur unterdurchschnittliche Bewertung gerechtfertigt ist; arbeitnehmerseitig hingegen muss der Beweis dazu geführt werden, dass eine überdurchschnittliche Leistungsbewertung gerechtfertigt ist. „Durchschnitt“ ist nach der Rechtsprechung ein befriedigendes – also der Schulnote „3“ entsprechendes – Zeugnis.