Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Wesentlicher Bestandteil einer Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvereinbarung ist in den meisten Fällen die Zahlung einer Abfindung als Kompensation für den Verlust des Arbeitsplatzes. Auf eine Abfindung besteht grundsätzlich aber kein Anspruch, der gerichtlich durchgesetzt werden könnte. Ausnahmen gelten beispielsweise beim Bestehen eines Abfindungszahlungen vorsehenden Sozialplans und dann, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung für den Fall zusagt, dass der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt.

Vielmehr ist der Arbeitgeber in der überwiegenden Zahl der Fälle deswegen bereit, an den Arbeitnehmer eine Abfindung zu zahlen, weil er sich bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes regelmäßig nicht risikolos vom Arbeitnehmer trennen kann. Daher – und oftmals zur Vermeidung eines Kündigungsschutzverfahrens mit offenem Ausgang – kauft er dem Arbeitnehmer dessen Kündigungsschutz und damit dessen Arbeitsverhältnis durch die Abfindungszahlung ab. Dabei ist die Höhe der Abfindung grundsätzlich frei verhandelbar, auch wenn es insoweit Üblichkeiten (Stichwort: „Faustformel“) gibt, die aber – zum Beispiel von Branche zu Branche – stark voneinander abweichen können.

Daneben kommt es auf die rechtliche Ausgangssituation an: Spricht vieles dafür, dass der Arbeitgeber etwa aus betriebsbedingten Gründen berechtigt sein könnte, das Arbeitsverhältnis wirksam zu beenden, fällt die Abfindung typischerweise niedriger aus als dann, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nur deswegen beenden will, weil seines Erachtens „die Chemie nicht stimmt“ oder er mit der „Performance“ eines Arbeitnehmers nicht (mehr) zufrieden ist und diesen daher ersetzen will. Die Abfindungshöhe ist also zumeist Verhandlungssache.

Die meisten Aufhebungs- und Abwicklungsverträge beinhalten eine sogenannte Abgeltungsklausel. Darunter versteht man eine Regelung, wonach über die im Aufhebungs- bzw. Abwicklungsvertrag genannten Ansprüche hinaus keine weiteren Ansprüche mehr aus und im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis bestehen sollen. Nicht genannte Ansprüche gehen danach grundsätzlich ersatzlos unter!

Ist im Vertragsentwurf eine solche Regelung vorgesehen, so ist es überaus wichtig, sehr präzise zu prüfen, ob unter Umständen noch weitere Ansprüche bestehen könnten, die dann zwingend ergänzend aufzunehmen wären, bevor es zur Unterschrift kommt, um das Risiko ihres Verlusts zu vermeiden. Handeln kann es sich dabei um Ansprüche „x-beliebiger“ Art, zum Beispiel um noch offene Reisekosten, Anwartschaften aus einer betrieblichen Altersversorgung, rückständige (variable) Vergütungen und Rechte im Zusammenhang mit Beteiligungsrechten wie Aktien und Aktienoptionen.

Fällt erst im Nachhinein, also nach dem Abschluss einer Aufhebungs- oder Abwicklungsvereinbarung, auf, dass Ansprüche übersehen wurden, so ist – um zu retten, was womöglich noch zu retten ist – zu prüfen, ob die Abgeltungsklausel tatsächlich wirksam vereinbart wurde. Manche dieser Regelungen halten einer rechtlichen Überprüfung nicht stand und sind damit unwirksam. Dies hängt damit zusammen, dass es sich bei solchen Klauseln zumeist um Allgemeine Geschäftsbedingungen handelt, die einer strengen Inhaltskontrolle unterliegen.